民國112年5月6日假本會會館邀請國立臺灣大學法律學院徐婉寧教授為本會會員分享職場霸凌所導致精神疾病與職業災害課程。
職場霸凌是個難以處理的問題，若有疾病作為中轉，則是職災救濟的問題，而職災認定實務上已運作多年。
就職場霸凌的定義，勞動部官網有引用學者見解，似以持續性、重複行為為要件。我國法未明文定義職場霸凌，有認可援引職業安全衛生法第6條第2項第3款、第4款，勞動部嗣依上開規定頒布「執行職務遭受不法侵害預防指引」內容即涵蓋職場霸凌。上開指引有法律授權，該法律屬保護他人法律，違反可構成民法第184條第2項。
就精神疾病與職業災害，勞工職業災害保險及保護法第27條及第78條規定保險期間或退保後罹患職業病可請職災給付，然退保後罹患職業病僅限從事法定有害作業之情形。另，勞工職業災害保險職業傷病審查準則第2條、第18條規定必須罹患的是勞工職業災害保險職業病種類表的職業病或被鑑定為工作上或職業相關疾病，及依同法第19第、第20條視為職業病的情形。現行規定僅勞保局及被保險人提起申請審議時得聲請職災鑑定，鑑定由鑑定會行之，鑑定會按勞工職業災害保險職業病鑑定作業實施辦法第10條規定分類處理。精神疾病是否構成職業病，實務多參考勞動部頒布「工作相關心理壓力事件引起精神疾病認定參考指引」及其附表，該參考指引有配合日本法修正，然我國並無日本職場霸凌防止之立法背景，全部照搬容有疑義，嗣講座重點評講參考指引之內容。
日本法勞動施策總合推進法修法，同法第30條之2將職場霸凌防止法定化，為具體化內容，厚生勞動省公布職場「關於事業主有關職場中起因於以優越關係為背景之言行之問題於僱用管理上應採取之措施的指針」。上開規定定義職場霸凌三要件，並舉例說明其內容，另指出代表性的職場霸凌言行之類型及明定事業主應採取之措施，違反效果雖無罰則但可成為行政措施的對象，勞工無請求事業主實施上述措施的權利，但若認定為職災，得請由職災保險給付或提起民事訴訟，請求權基礎為侵權行為及安全配慮義務。
職場霸凌導致精神疾病固能認定為職災，有職災救濟。然，若未致精神病，可考慮民法侵權行為責任救濟。對雇主或依據職安法第6條第2項、勞基法第8條連結民法第184條第2項、民法第483條之1、民法第188條。於課程結束後，有道長提問，講座亦有與之個別討論。（遠）